Darbuotojo vertė = Esamas rezultatų generavimas + Ateities potencialas – 3 x Emocinis švaistymas ir drama.
Šiai dienai, ir panašu, kad tendencija tik stiprėja, emocinis švaistymas „nudrenuoja“ milžiniškus žmogiškųjų išteklių resursus. Tai rodo augantys perdegimų, nerimo sutrikimų ir depresijų skaičiai, kylantis vienišumo jausmas, patiriamas ilgalaikis stresas, socialinių ryšių silpnėjimas ir mažėjimas, susiskaldymo ir konfliktų didėjimas.
Net, jeigu organizacijoje dabar dirba sąmoningi darbuotojai ir aukšto emocinio intelekto vadovai, su tokiomis pasaulinėmis tendencijomis neskiriant dėmesio emocinei sveikatai organizacijoje palaikyti, labai greitai patirsime emocinio švaistymo pasekmes rezultatams.
Sakoma, kad geriau atleisti „toksiškus“ darbuotojus, kad ir kokie jie kompetentingi bebūtų, na, dabar, turime „kylančią bangą“ emociškai išbalansuotų žmonių, kurių neišvengsime įsidarbinti. Beje, „toksiškus“ žmones galime lengvai atpažinti, tuo tarpu, šių laikų dramos ir emocinis švaistymas vyksta tyliai.
Emocinis švaistymas yra tylus produktyvumo, kūrybiškumo ir įsitraukimo žudikas.
Ką galime padaryti? Organizacijoje turime keletą lygių emociniam švaistymui sustabdyti.
Nuostabu, kuomet pats darbuotojas moka tvarkytis su savo emocijomis ir yra susikūręs gyvenimo sąlygas, užtikrinančias aukštą energijos lygį bei tinkamą serotonino, endorfinų, oksitocino ir dopamino balanso lygį. Deja, tai retas atvejis, o ir gyvenime pasitaiko įvairių tarpsnių, kuomet išsibalansuojame ir mums reikia pagalbos. Skatinkime darbuotojus asmeniškai skirti dėmesio savo emociniam susireguliavimui.
Procesai – peržvelkime ir įsitikinkime, kad mūsų procesai nesukelia papildomo emocinio streso darbuotojams, pvz. nepakankamas bendradarbiavimas tarp skyrių, trūksta aiškios komunikacijos, per daug procedūrų nekuriančių realios vertės, netinkamas palaikymo-kontrolės balansas ir pan., o taip pat, ar turime ir kaip veikia procesai palaikantys tinkamą emocinę būseną.
Vadovai čia kritiškai svarbūs, ir nors sutiksiu, kad vadovas neturi būti psichoterapeutu savo darbuotojams, tačiau, šiai dienai, jis nebegali ignoruoti žmogaus psichologinės būklės. Įsivaizduokime, kad emociškai paveikto ar išsibalansavusio darbuotojo būsena, tai lyg girtumas. Vadovams teks įgauti vis daugiau žinių, įgūdžių ir praktikos dirbant ir palaikant, pirmiausia, savo, o tuomet ugdyti darbuotojų emocinį intelektą, kartu kuriant komandoje saugią aplinką būti ir veikti.
Kolegos – kiekvienas prisidedame prie organizacijos kultūros – kartais užtenka mažų dėmesio apraiškų vieni kitiems, kaip išklausymas be vertinimo ir be patarimų, truputį empatijos, ribų jautimas, atvirumas ir tolerancija, pasidžiaugimas kito sėkme, atsiprašymas ir pan. Beje, išmokime konstruktyvaus konfliktų sprendimo – tai ženkliai pagerins komandinį emocinį lygį.
Ir štai ką dar svarbu įsisąmoninti – darbuotojo emocinė sveikata – tai kompleksinis dalykas. Tai nėra vien HR ar susijusių specialistų organizacijose reikalas, kitaip tariant, tik jų atsakomybė. Tai ir asmeninė atsakomybė, ir bendrai organizacijos, t.y. vadovų ir komandos požiūris – tai kartu persipynę ir vienas kitą palaikantys svertai. Jeigu organizacijoje emocinė darbuotojų sveikata rūpi tik vienam skyriui ar asmeniui, vargu ar ją pavyks išties pagerinti.
Pvz. HR skyrius rūpinasi ir sudaro sąlygas darbuotojams palaikyti darbo-laisvalaikio balansą, tačiau tiesioginis vadovas nuolat kontroliuoja ir reikalauja greitos reakcijos, buvimo ant „ryšio“, be to, buvimo emociškai atspariu (juk mokymai šiuo klausimu jau buvo).
Visiems neįtiksi ir staiga visi netapsime išdidžiai atsakingi už savo emocinę sveikatą. Tačiau noriu pabrėžti, kad kartais mes žvelgiame per daug siaurai arba nepakankamai giliai, praleisdami tikrąsias priežastis ir neskirdami dėmesio prevenciškai.
Beje, čia nėra privilegijų ir tai visuotinė problema, tai aktualu kiekvienam.
Na, o vis daugiau organizacijų, taikančių įvairias programas ir paskatas darbuotojų emocinei sveikatai gerinti, pripažįsta, kad nėra vieno tinkančio metodo kiekvienai įmonei. Kas išties pasiteisina, tai kiekvienos organizacijos individualus priėjimas atitinkamai esamoms komandos narių vertybėms, brandos lygiui ir pasiryžimui kartu palaikyti emocinę sveikatą. O didžiausią įtaką daro ne tiek paketas suteikiamų „gėrybių“ ar priemonių, kiek santykis, kuriame darbuotojai auga tiek profesine, tiek psichologine prasme.
Kai žmonės jaučiasi svarbūs, išgirsti ir laisvi išreikšti savo susirūpinimą kilus poreikiui, o ne tik suplanuotuose grįžtamojo ryšio ar one-on-one susitikimuose, kuomet ne tik aptariama ar deklaruojama, o ir daroma, kuomet vadovai rodo pavyzdį, kad svarbu rūpintis savo emocine sveikata, tuomet užtikrinamas tvirtas pamatas veikti efektyviai ir „nesudegti“.
Vertinga pažvelgti strategiškai, įtraukiant visą komandą atviram apsitarimui, išsigryninimui ir įsisąmoninimui:
- Ką reiškia emocinė sveikata (labai jau skirtingai ir siaurai tai suprantame)?
- Kas turi įtakos mūsų komandos emocinei sveikatai (labai sveika kiekvienam pamąstyti ir apie tai padiskutuoti komandoje)?
- Kaip tai koreliuoja su mūsų verslu (gali ateiti svarbių įžvalgų)?
- Kur mes norime būti po 3 metų emocinės sveikatos lygiu (galime užsiduoti fokusą arba viziją)?
- Kodėl asmeniškai man vertinga to siekti (be to niekaip)? Kaip kolegos man gali padėti?
- Kokius principus, požiūrį ir procesus pradėsime taikyti ir kaip užtikrinsime jų laikymąsi?
Laikui bėgant darbuotojai įvertins ir prisimins tokią komandą ir organizaciją, kadangi gera emocinė sveikata leis ne tik produktyviau dirbti ir daugiau užsidirbti, bet ir asmeniniame gyvenime patirti daugiau pilnatvės.
Pabaigai priminsiu Dekarto klaidą – žmogus pirmiausia yra emocinė būtybė, o tik vėliau loginė/mąstančioji.
Emocinės sveikatos linkėdama,
Jolita Knezytė
LinkedIn
