Adaptyvius pokyčius gali įveikti tik tie žmonės ir organizacijos, kurie sugeba peržengti savo pačių ribas.
Paradoksas, mes kiekvienas individualiai ir organizacijose siekiame komfortiškų gyvenimo ir darbo sąlygų. Tik štai kaip su tuo komfortu yra – kuo ilgiau ir daugiau mes patiriame komfortą, tuo labiau esame nepatenkinti esama padėtimi, net ir gerais santykiais, net ir geriausiomis sąlygomis, tampame vis mažiau laimingi ir nepastebimai pradedame veikti „kad nebūtų man blogiau“.
Taip, komfortas gali virsti į keistai patogią, nesuteikiančią pasitenkinimo būseną. O taip yra, kadangi mūsų smegenys jaučia „pasitenkinimą“ kai mūsų gyvenime vyksta progresas-pokytis (tiek darbiniame, tiek asmeniniame). Tai nėra apie komforto didėjimą, tai apie žmogaus sąmoningumo augimą (kompetencijų greta asmenybės brandos augimo).
Žmogus patiria gilų pasitenkinimą, kuomet asmeniškai auga, kuomet net ir per didelį nepatogumą ir nežinomybę peržengia savo ankstesnes ribas. O kai tai įvyksta komandoje, kai padedame augti vieni kitiems, komanda įgauna tokią energiją ir kūrybiškumą, kurioje greitai mokomasi ir veikiama, o įsitraukimas ir motyvacija tampa natūralūs kasdienoje.
Vienam augti šansų mažai – tai nesmagus procesas, o ir pradėti jį retai kada mes patys sugalvojame – dažniausiai mus paskatina aplinkybės. Organizacija (tiek maža, tiek didelė) turi puikias galimybes sukurti šį augimo procesą. Yra keletas svarbių faktorių, kad šis procesas nevirstų tik „gražiu makiažu“.
Vis daugiau organizacijų taiko įvairius įrankius, tokius, kaip darbuotojų ugdymas/coachingas, tęstinės mokymų programos, mentorystė, mokymų ar ugdymo akademijos, lyderystės programos ir pan. Tačiau net daug visko išbandę ir vėl ieško naujų įrankių. Gali būti, kad ne įrankiuose yra esmė.
- Tokie įrankiai suteikia koncentruotų žinių ir impulso, tačiau jie yra taikomi karts nuo karto, nėra šalia kasdienio veiksmo (tai būtų ir brangu, ir sudėtinga efektyviai realizuoti).
- Kad ir kiek šie įrankiai būtų artimi darbuotojo ar vadovo darbo specifikai ir dabar patiriamiems sunkumams, tai visgi „kažkas papildomo“.
- Dažnu atveju šiais įrankiais organizacijoje gali pasinaudoti ribotas kiekis darbuotojų (toli gražu iki visų darbuotojų).
- Taip jau nutinka, kad šių įrankių pagalba daugiau „pranašumų“ įgauna žmonės jais pasinaudoję, o ne visa organizacija.
Rezultate: turime puikų „modelį“ su nuostabiu „makiažu ir įvaizdžiu”, tik štai viduje gali slypėti nekokios „grožybės”, ir net jeigu taip nėra, šiam puikiam „modeliui“ vis kažko trūksta, t.y. iš esmės jis nesikeičia.
Tai koks tas galimas kitas būdas, įtraukiantis visus, kasdienis ir praplečiantis ribas?
Minėti įrankiai nėra blogybė, svarbu, kad jų tikslas ir procesas būtų ne tam, kad patiktų, o tam, kad išjudintų iš komforto, paskatintų kritinį mąstymą, atvirumą, atsakomybės jausmą, parodytų „akląsias“ zonas ir taikomas gynybas, kad skatintų ieškoti gilesnių priežasčių ir spręstų jautrias/nepatogias, bet būtinas išspręsti, realias situacijas. Užtikrinkime tam sąlygas:
- Eliminuokime baimes, kad pavyktų nuolat mokytis iš klaidų.
- Laikykimės atviro ir tiesaus bendravimo principų, netoleruokime melo ir manipuliacijų.
- Tikrinkime savo ir kitų prielaidas, ir šį procesą priimkime kaip normą.
- Konfliktai – tai greičiausias kelias link progreso – išmokime konstruktyviai juos valdyti.
- Suvokime, kad save mes retai kada matome objektyviai, tad leiskime vieni kituose tai pastebėti ir koreguoti požiūrį ir veiksmus.
- Padėkime vieni kitiems įveikti nepatogius momentus, bet ne vengti jų ar „užglaistyti“.
- Būkime atskaitingi vieni prieš kitus vardan bendro tikslo.
Peržengti savo ribas – tai drąsiai pažvelgti į tai, kas mane riboja, suvokti savo mintis ir jausmus, ir surizikuoti gyventi praturtinantį ir auginantį gyvenimą, net kuomet sąlygos tam netobulos, juk jos ir nebus tobulos.
Link pokyčių,
Jolita Knezytė
LinkedIn
